75% dos CEOs viram mudanças positivas na cultura das empresas na pandemia

A pandemia de Covid-19 vem provocando mudanças decisivas no mercado de trabalho e está levando muitas empresas a realizarem, em poucas semanas, transformações que antes levariam anos para ser concluídas. Muitas das ações são reflexos de uma renovação de cultura, que está ajudando a segurar e até a fortalecer os negócios mesmo em tempos difíceis.

Recente estudo com líderes empresariais de organizações com mil empregados ou mais, feito pelo Institute for Corporate Productivity (i4cp), líder global em pesquisa sobre capital humano, perguntou se a cultura das organizações foi afetada pela pandemia e os resultados surpreendem: 75% viram mudanças positivas; 18% negativas; e 7% permaneceram com a cultura inalterada. Existe ainda uma perspectiva de renovação de valores e propósitos mais forte pós-pandemia: 51,5% vislumbram atualizações na cultura no futuro.

De acordo com Daiane Andognini, CEO da Hug, consultoria especializada em cultura, gestão de pessoas e liderança em startups, as renovações de cultura costumam ser pautadas num diagnóstico organizacional e atividades de interação com as equipes para ressignificar quais são os ideais da empresa para esse novo ciclo e como colocá-los em prática. É preciso ainda estabelecer uma estratégia para medir os impactos dessa nova cultura e torná-la permanente em ações para que não perca força com o tempo.

“A cultura precisa estar na agenda do CEO para que isso se torne relevante nas discussões do negócio, sem a participação dele, o trabalho perde sentido. Toda formação ou atualização de cultura tem impacto significativo já em seu início, mesmo em cenários adversos, porque são as pessoas que criam e mantêm viva a cultura da empresa. Se a gente está estimulando as pessoas a pensarem de uma maneira próspera em relação ao que o negócio é e precisa, é provável que esses comportamentos sejam replicados no dia a dia e haja resultados positivos como um todo” aponta.

Essa visão é compartilhada por Sidnei Bunde, CEO da Supero Tecnologia, que está há 17 anos no mercado. Ele destaca que as práticas de gestão e a mudança de cultura com o uso de metodologias ágeis e lean thinking iniciadas em 2019 trouxeram vantagens para a empresa diante da nova realidade.

“Como já estávamos promovendo mudanças, conseguimos nos adaptar muito rápido. Mudar a cultura é uma das coisas mais desafiadoras para uma empresa e acredito que cabe a alta liderança promover e seguir o conjunto de valores, crenças e normas que espera de todos os colaboradores, pois essa mudança começa de cima, mas é nutrida por baixo. Quando é estabelecido um vínculo com cada um dos profissionais, o propósito e a cultura da empresa são claros e vivenciados na prática, as pessoas se sentem empoderadas e têm clareza do seu papel naquela organização, que são parte da construção daquele negócio”, diz o CEO.

Nesse contexto, são várias as empresas que conseguiram se sair bem na crise apostando em uma transformação da cultura em 2020. Veja três exemplos que repaginaram sua cultura e servem de inspiração:

Cultura e inovação que geram resultados

A Diálogo Logística, especialista nacional em entregas de itens leves, coloca em prática desde março seu novo “Manifesto de cultura”, guia de valores e práticas que possibilitou engajar o time e ajudou a logtech a dobrar o volume de entregas na pandemia, passando de 300 mil para cerca de 700 mil volumes transportados por mês, além de dar uma resposta rápida ao inovar e lançar o primeiro comprovante de entregas por comando de voz do país. Apostando nos pilares: Planejamento e organização; Somos comunicATIVOS; Menos é mais; Vamos time!; e Sempre (en)frente; a empresa aponta a mudança como crucial para adaptar-se ao “novo normal”, ampliando performance e produtividade. “Vejo o quanto crescemos nos últimos meses e o quanto a gestão de pessoas é fundamental para a empresa alcançar seus objetivos. Com nossos valores claros, a tomada de decisão ficou mais assertiva e nosso código de cultura nos balizou em todas as decisões difíceis e necessárias nesse período de crise, além de ajudar a manter toda a equipe unida e motivada. Hoje uma das minhas certezas é que não só sobrevivemos, como crescemos neste ano (foram mais de 50 vagas abertas desde abril), porque temos valores alinhados e o propósito de estarmos presentes nas casas dos brasileiros que aguardam ansiosos por suas compras”, diz Camila Lemos, Head de Pessoas da Diálogo.

Adaptação nas contratações e integração

A cultura consolidada ajudou o Asaas, fintech de Joinville (SC), a manter processos seletivos, contratações e onboarding durante a quarentena. Porém, em home office desde 18 de março, a empresa enfrentou mudanças para integrar os 126 colaboradores. De acordo com Pâmela Lisboa, head de Pessoas e Cultura, o primeiro desafio foi integrar ao time os recém-contratados logo no início do isolamento social. “Muitos não tinham webcam e tivemos que pensar em formas não só de fazer o onboarding a distância, mas em como ajudá-los a aprender a parte técnica das funções de forma não presencial”, explica. Para melhorar a integração, o Asaas incorporou uma plataforma de gestão de pessoas chamada Feedz, que ajuda a medir o clima organizacional. “Nosso NPS (índice de satisfação dos colaboradores) está em 93, o que é muito bom, mas percebemos que precisamos trabalhar melhor o bem-estar. Essa informação nos ajuda a pensar de forma mais estratégica em práticas para que todos se sintam bem”, afirma.

Pessoas em primeiro lugar

Também é a cultura consolidada que está ajudando a WK Sistemas, empresa de Blumenau referência em ERP, a passar pela crise sempre priorizando ações que promovam a segurança e o bem-estar dos colaboradores. “Atuar com ética, honestidade e respeito às pessoas sempre fez part e da nossa história e é um dos nossos valores. Isso faz toda a diferença em um momento como o que estamos vivendo, porque fica muito claro que todas as nossas iniciativas têm que ser pensadas em prol da nossa equipe”, comenta Cláudia Rutzen, diretora administrativa da WK. Dentre as ações que a empresa tomou estão o compromisso de não demitir nenhum colaborador por redução de quadro, o comprometimento de seguir adiantando o 13º para o mês de julho e a possibilidade de alterar o benefício de refeição para alimentação (e vice-versa). A WK também manteve as ações para datas comemorativas: na Páscoa, por exemplo, o Coelhinho foi pessoalmente entregar os ovos na casa de cada colaborador.